Kako izmjeriti performanse

Sadržaj

• faze
• 1. metoda Provjerite izvedbu od 360 stupnjeva
• 2. metoda Provedite ocjenu uspješnosti
• Metoda 3 Osigurati kvalitetu rada
• Metoda 4 Procijenite upravljanje vremenom

U ovom članku: Napravite ocjenu performansi za 360 stupnjeva Izvršite procjenu performansiMaketirajte kvalitetu radaOcjenite upravljanje vremenom11 Reference

Mjerenje uspješnosti vaših zaposlenika ključan je korak. To je proces koji može imati velik utjecaj na poslovanje, bilo da želite poboljšati posao, ili samo želite učiniti svoje poslovanje uspješnim. Učinak se može mjeriti na više načina, bilo pojedinačno, u skupinama, interno ili eksterno. Ako planirate mjeriti uspješnost zaposlenika u svojoj tvrtki, možete se odlučiti za razne konvencionalne pristupe.

faze

1. metoda Provjerite izvedbu od 360 stupnjeva

1. 
   

   
   Anketa podređenih. Provjerite jesu li anonimni kako biste izbjegli strah od moguće odmazde. Procjena od 360 stupnjeva precizno procjenjuje sposobnost menadžera da upravlja i vodi tim. Pitanja slična sljedećim temama mogu dovesti zaposlene u povjerenje u sebe i svoje nadređene.
   • "Mislite li da vaš nadzornik dobro vodi svoj tim? "
   • „Navedite primjer područja u kojem bi vaš nadzornik mogao poboljšati put kojim vodite. "
   • "Navedite primjer situacije u kojoj je vaš nadzornik izvrsno obavio posao. "

2. 
   

   
   Održajte sjednicu samoprocjene. Samoprocjene su dobra opcija. Dakle, zaposlenici imaju priliku skočiti vrijednost. Zaposlenici imaju tendenciju da svoje snage i slabosti vide sa druge točke gledišta od ostalih. Općenito, on precjenjuje svoje performanse. Velika prednost 360-stupnjeva ocjenjivanja je ta što je samoevaluacija podržana drugim recenzijama. Pitanja slična sljedećem mogu pomoći osoblju da dublje ispita njihovu izvedbu.
   • „Navedite primjer situacije u kojoj ste se isticali u prošlosti. "
   • "Navedite primjer situacije u kojoj biste mogli bolje upravljati vremenom. "
   • "Što mislite o izvedbi svojih kolega, od linijskog voditelja do podređenog? "

3. 
   

   
   
   
   Prikupite mišljenja kolega. Ovi komentari pomažu vam u poboljšanju performansi jer vaši vršnjaci znaju posvećenost i naporan rad koji vaš posao zahtijeva. Evaluacije kolega su posebno sredstvo za zaposlenika koji analizira njihove snage i slabosti.
   • "Navedite rang svog kolege u odnosu na druge zaposlenike na sličnom položaju. "
   • "Recite nam kako vaš kolega može poboljšati svoju izvedbu. "
   • "Možete li ilustrirati primjerom sposobnosti vašeg kolege za njegov posao? "

4. 
   

   
   Prikupite ocjene supervizora. Općenito, supervizori pružaju sveobuhvatan pregled uloga, odgovornosti i kvalitete rada zaposlenika. Oni također ocjenjuju rad osoblja. U najboljem su položaju da znaju da li zaposlenik zaslužuje unapređenje ili napredovanje u poslu, na osnovu svoje kvalifikacije i performansi. Evo nekoliko pitanja koja vam mogu pomoći procijeniti rad nadređenih.
   • "Mislite li da je učinak zaposlenika zadovoljavajući? "
   • „Kako zaposlenici mogu poboljšati svoj rad? "
   • "Zašto ovaj određeni zaposlenik zaslužuje ili ne napredovanje? "

5. 
   

   
   
   
   Shvatite ograničenja ocjene od 360 stupnjeva. Metode evaluacije u 360 stupnjeva vrlo su subjektivne i odgovori obično ovise o odnosu između ocjenjivača i ocjenjivanog. Stoga izbjegavajte korištenje 360-stupnjevne ocjene kao jedine metode ocjenjivanja.

2. metoda Provedite ocjenu uspješnosti

1. 
   

   
   Koristite kvantitativne mjere. Obično su takve ocjene uspješnosti više subjektivne nego ciljevi. Oni su najučinkovitiji kada se koriste objektivni kriteriji, uključujući stopu proizvodnje, trošak, vrijeme ciklusa i stopu pogreške. Svaki odjel trebao bi imati svoje mjerljive mjere kako bi se rad mogao uspoređivati ​​s prethodno utvrđenim standardima, trendovima, standardima grupe, odnosima među zaposlenicima. Sustavno prikupljajte podatke i otkrijte jesu li smjernice korištene za poslovanje odgovarajuće.
   • Na primjer, razmislite koliko vremena kupac provede u redu.
   • Redovito dokumentirajte broj predmeta ili izvještaja koje zaposlenik može proizvesti u jednom satu.
   • Prije nego što započnete s procjenom, obavezno jasno obavijestite zaposlenike o mjerama uspješnosti i očekivanom učinku. Obuka u ovom području mogla bi se pokazati neophodnom.

2. 
   

   
   Usporedite kvantitativne planove, rezultate i ciljeve. Od početka prikupljanja podataka napravite planove i postavite ciljeve izvedbe. Nakon što se podaci prikupe, analizirajte ih i provjerite jesu li vaši ciljevi ispunjeni. Alternativno, bazna se linija može koristiti za postavljanje ciljeva poboljšanja performansi u cijeloj strukturi.
   • Ako kupci obično provode 3 minute u redu, pokušajte smanjiti ovo vrijeme čekanja.
   • Rješavanje konflikata kroz službu za korisnike nije uvijek jednostavno. Potražite trajanje uobičajenog poziva za pojednostavljenje postupka identificiranjem najduljih poziva.
   • Koristite ciljeve kvantitativnog poboljšanja na temelju postotaka. Ako je tvrtka u prethodnom tromjesečju prodala 500.000 USD, pokušajte povećati prodaju za 1%.

3. 
   

   
   Upotrijebite pokazatelje za izradu akcijskog plana. Napredak se mora mjeriti i kapitalizirati. U nedostatku pokazatelja uspješnosti, organizirajte cikličke procjene za napredak. Pokazatelji također pomažu u provjeri učinkovitosti provedenog akcijskog plana.
   • Koristite predloške programa za vođenje onih koji ga nemaju.
   • Ako procjena otkriva nedostatak napretka, promijenite svoje postupke bez oklijevanja.

Metoda 3 Osigurati kvalitetu rada

1. 
   

   
   Ocijenite kvalitetu rada zaposlenika. Učinak zaposlenika ogleda se u svakom aspektu njihovog rada, od profesionalne posvećenosti do postignuća pojedinca. Ova metoda vrednovanja usredotočuje se na svakog zaposlenika godišnje. Treba dati prijedloge i ponuditi priliku za poboljšanje, a da pritom ne promiče izvrsnost.
   • Koliki je prinos kapaciteta pojedinca u pogledu proizvodnje ili prodaje?
   • Kakva je kvaliteta obavljenog posla?
   • Koliko brzo zaposlenik proizvodi proizvod ili prodaje?

2. 
   

   
   Organizirajte temeljitu procjenu zaposlenika. Takve procjene mogu vam pomoći prepoznati potencijalne probleme, posebno ako vaša tvrtka ima poteškoća. Međutim, ove poteškoće često proizlaze iz loše osmišljenih procesa, neadekvatne obuke ili lošeg upravljanja. Općenito, temeljita analiza cjelokupnog postupka je ključna za rješavanje komplikacija.
   • Koristite profesionalnog procjenitelja koji može nepristrano procijeniti svakodnevno poslovanje vaše tvrtke i rad vaših zaposlenika. Ovo bi moglo biti vrlo korisno!

3. 
   

   
   Organizirajte nenajavljene provjere kvalitete. Neosporna prednost ovog pristupa je u tome što vaši zaposlenici mogu biti informirani o mogućim provjerama bez da znaju kada će se one odvijati. Zaposlenici koji se na ovaj ili onaj način oslobode ili ne postignu očekivani učinak lako će se znati. Kombinirajte različite pristupe da biste svoje osoblje držali na oprezu.
   • Izvršite nenajavljene provjere proizvoda.
   • Obavljajte neočekivane provjere telefonskih poziva.
   • Nasumično pregledajte dnevnike.

4. 
   

   
   Provedite istraživanje svojih kupaca. Zadovoljstvo kupaca trebao bi biti vaš krajnji cilj. Korisnička usluga može se koristiti za procjenu radnog učinka. Pitajte kupce jesu li zadovoljni vašim proizvodima ili uslugama. Preporučljivo je dobiti vanjsko mišljenje o učinku, jer takav pristup pogoduje objektivnoj analizi.
   • Pazite na previše oštre kupce u njihovim komentarima. Neke industrije i poduzeća, uključujući sektor povrata vozila, podložni su previše negativnom komentaru.
   • Razviti alate ili oblike koji podržavaju standardiziran i pravičan odgovor.
   • Povratne informacije kupaca uvijek su subjektivne i obično dolaze samo od kupaca koji su imali negativna iskustva. Uravnotežite svaku procjenu s objektivnim pokazateljima usluge potrošačima, kao što su vrijeme čekanja, podsjetnici i rješavanje problema.

Metoda 4 Procijenite upravljanje vremenom

1. 
   

   
   Procijenite vrijeme provedeno na određenim zadacima. Na primjer, procijenite koliko vremena zaposlenik provodi na projektu. No, upotrijebite samo pokazatelje koji se mogu automatski prikupiti, kao što su pokazatelji bodova ili računalni programi. Za većinu poslova ručni izvještaji poput unošenja podataka u radni list nepouzdani su i neisplativi.
   • Mnogi softverski programi mogu pratiti što se radi na računalu. Pratite zaposlenike koji ne zadovoljavaju standarde izvedbe da biste utvrdili uzrok ovog neuspjeha.
   • Na primjer, možete ciljati ispod zaposlenika ispod prosjeka i pomoći im da ispune zahtjeve za radnom snagom.

2. 
   

   
   Redovito komentirajte, ali ne previše. Unatoč važnosti povratnih informacija, svakodnevni je nadzor mač s dvije oštrice koji može potkopati moral. Odgovornost za performanse također može pretvoriti u alat. Bolje je koristiti tjedna ili mjesečna mjerenja. Pored toga, umjesto poniženja uvedite sustav nagrađivanja kako biste potaknuli zaposlenike i održavali povjerljivost pojedinačnih podataka o učinku.

3. 
   

   
   Obratite pažnju na kršenje protokola na radnom mjestu. Drugi način ocjenjivanja uspješnosti je razmotriti kako se zaposlenik pridržava politike tvrtke. Za nadzor ovih kvarova pokušajte sa sljedećim metodama.
   • Pazite na točnost osoblja. Zaposlenici koji često kasne prirodno gube potencijalno radno vrijeme. Najgore je što bi mogli uznemiriti ostale zaposlenike.
   • Provjerite ima li kršenja pravila oblačenja. Zaposlenik koji zanemaruje svoj profesionalni izgled vjerojatno će pokazati istu nepažnju u pogledu svog posla.
   • Dajte jasne upute o korištenju uslužnih materijala. Pobrinite se da zaposlenici znaju kako i kada koristiti svojstva tvrtke, poput vozila, računala ili mobitela. Zaposlenici koji zloupotrebljavaju opremu tvrtke ne troše pametno svoje vrijeme.