Znanje

Kako smanjiti stopu fluktuacije osoblja

Posted on
Autor: Robert Simon
Datum Stvaranja: 15 Lipanj 2021
Datum Ažuriranja: 1 Srpanj 2024
Anonim
Healthy Workplaces MANAGE DANGEROUS SUBSTANCES - Campaign 2018-19
Video: Healthy Workplaces MANAGE DANGEROUS SUBSTANCES - Campaign 2018-19

Sadržaj

U ovom članku: Poboljšanje radnog okruženja Poboljšanje metoda upravljanja ljudskim resursima Održavanje referenci radne snage10

U poslovnom svijetu visoka stopa prometa može brzo postati problematična za tvrtku. Većina ekonomskih studija pokazala je da u nekim industrijama potražnja, osposobljavanje i zapošljavanje novog kompetentnog zaposlenika mogu koštati posao do protuvrijednosti 20% godišnje plaće dodijeljene toj poziciji. Prekomjerno visoka stopa prometa predstavlja troškove koji su nepovratni za tvrtku. Srećom, moguće je ovu stopu svesti na minimum zahvaljujući sljedeće tri akcije: poboljšati radno okruženje, primijeniti učinkovite strategije zapošljavanja i osigurati pravilno funkcioniranje organizacijske strukture.


faze

Dio 1 Poboljšanje radnog okruženja

  1. Povećajte plaću (ili ponudite mogućnost napredovanja). U srcu tržišta slobodne trgovine novac je kralj. Iz tog razloga, ako pristanete ponuditi svojim zaposlenicima veću plaću od one koju bi imali tijekom rada za konkurenta, velika je vjerojatnost da oni ne bi željeli otići. Osim toga, plaćanje više za vaše zaposlenike omogućava vam da više radite s njima jer veća plata potiče vas da radite više. U mnogim slučajevima niže plaćeni zaposlenici neće pokazati istu razinu angažiranosti i odanosti.
    • Može se dogoditi da vaše poduzeće ne generira dovoljno novca da ponudi konkurentnu plaću. U ovom slučaju budite kreativni. Na primjer, distribucija opcija vrijednosnih papira (burzovnih opcija) ili plan sudjelovanja pomaže poboljšati potencijalnu zaradu vaših zaposlenika uz niže troškove za tvrtku. Distribucija financijskih proizvoda omogućava i zaposlenicima ponuditi stvarno sudjelovanje u dobrobiti vaše tvrtke, jer će njeno dobro funkcioniranje povećati vrijednost njezinih akcija i posljedično će im zaraditi više novca.




  2. Dajte im priliku da napreduju. Svaki zaposlenik cijeni da je njegov rad nagrađen. Kao menadžer ili poslovni vođa, na vama je da im date osjećaj da se njihov rad cijeni. Drugi aspekt vaše uloge kao nadređenog je pružiti im priliku da se okoriste od nematerijalnih prednosti prepoznavanja i napretka. Kako bi se nagradili zaposlenici koji su izuzetno inteligentni, snalažljivi i vrlo uključeni u svoj posao, postupno povećavaju razinu odgovornosti i obogaćuju naslov svog položaja. Zaposlenik koji je započeo na dnu ljestvice i koji je zauzeo poziciju menadžera zasigurno će biti puno vjerniji vašoj tvrtki od zaposlenika koji neće dobiti unapređenje ako bude jednako učinkovit.
    • Međutim, nije dovoljno za napredovanje. Nužno je da se pobrinite da vaši zaposlenici znaju kako doći.Ako vam interna komunikacija nije jaka točka, jednom ili dva puta godišnje dovedite u svoje prostorije savjetnika za profesionalno usmjeravanje kako bi on mogao voditi vaše zaposlenike.
    • Pokušajte koliko god možete da promovirate ljude u svojoj radnoj snazi, a ne da zapošljavate vanjske rukovoditelje. Iako je to ponekad neizbježno, imati nekoga bez iskustva u tvrtki, iako imate zaposlenike koji su u potpunosti kvalificirani za rukovodeće radno mjesto, stvorio bi dojam da ne razmišljate o godinama. iskustvo i vještine vlastitih zaposlenika.




  3. Razmislite o uravnoteženju opterećenja svojih zaposlenika. Ako zaposlenik zauzme položaj koji je previše stresan, monoton ili previše kompliciran, slični poslovi sa manjim opterećenjem bit će mnogo privlačniji. Nikada ne ostavljajte svoje zaposlenike dok ne budu iscrpljeni. To bi neizbježno potaknulo zaposlenike da traže posao drugdje. Osim toga, to bi bio financijski gubitak za vašu tvrtku: osoba koja pravi duge, opresivne dane rada, trebat će joj platiti više nego drugi redovitim zadacima i rasporedom.
    • Postoji mnoštvo podataka koji pokazuju da povećanje opterećenja i radnog vremena vaših zaposlenika dovodi do pada produktivnosti, koji u nekim slučajevima može biti niži od uobičajenog 35-satnog tjedna! Studije su pokazale da dugo, prekomjerno radno vrijeme povećava vrijeme koje zaposleniku obično treba da ispuni isti zadatak. Štoviše, to umanjuje njegov kritički smisao i njegovu kreativnost, zaposlenik čini više grešaka i često mu pokvari vrijeme pružajući se osobnom odmoru tijekom razdoblja u kojem bi trebao raditi.



  4. Ponudite konkurentske prednosti. Sve se češće događa da netko kada traži posao ne uzima u obzir samo plaću, već i sve ponuđene beneficije. Nudeći relativno nisku zaradu poslovanju, poput zdravstvenog osiguranja, zubnog uzajamnog osiguranja, mirovinskog plana štednje, opcija dionica, učinit ćete položaj u vašoj tvrtki mnogo atraktivnijim nego što bi to nudilo konkurentsko poduzeće. To će rezultirati smanjenjem stope prometa zaposlenika, pod uvjetom da redovito pregledavate svoju ponudu za zaradu za koji atraktivan dom, barem jednom godišnje.
    • Budite informirani o prednostima koje vaši najozbiljniji konkurenti nude svojim zaposlenicima. Ako se ikad ispostavi da nude isplativije koristi od onih koje nudi vaša tvrtka, vjerovatno je da ćete izgubiti zaposlenike u njihovu korist. Ne dopustite im da napreduju!
    • U Francuskoj, mnogi ljudi imaju koristi od dobrog međusobnog pretplate svog poslodavca, što smanjuje troškove u zdravstvu. Nudenje ovakve usluge svojim zaposlenicima dovodi do bolje suradnje i, kao rezultat, smanjuje stopu prometa i pojednostavljuje zapošljavanje. Imati zaposlenike pokrivene za njihovu zdravstvenu zaštitu pametno je i dugoročno ulaganje za vaše poslovanje. Zdravi zaposlenici su produktivni zaposlenici.



  5. Potaknite prijateljske odnose između zaposlenika. U očima nekih ljudi koji su ovdje dugi niz godina u društvu, kolege i nadređeni postaju pomalo kao druga obitelj. To stvara prijateljske odnose, rasprave i ponekad čak i emocionalnu bliskost. Pazite da poslovi vaših zaposlenika ne postanu sinonim za dosadu ili strah. Umjesto toga, pokušajte ponovno stvoriti dobrodošlicu, otvoren dom u uredu. Ljudi koji rade za vas trebali bi slobodno razgovarati, šaliti se i izvoditi vanprofesionalne izlaske, sve dok to ne ometa njihov rad.
    • Može se dogoditi da vaši zaposlenici izgledaju "hladno", udaljeno ili da usvoje veći zrak. Kako biste očistili atmosferu, poduzmite inicijativu da organizirate izlet s kolegama izvan radnog mjesta. Mnogo je načina da se približite svojim zaposlenicima, komunicirate s njima i učinite ih da nauče bolje poznavati jedni druge. Na primjer, možete otići na piće, gledati film u kinu ili igrati sportsku utakmicu svi zajedno. Organizirati ovakve izlete jednom ili dva puta mjesečno je više nego dovoljno.



  6. Povjerite svojim zaposlenicima tako da im date odgovornosti. Ljudi imaju tendenciju da rade više (i pametnije) kada smatraju da im je važna uloga. Mnogi rukovoditelji, uključujući i najbolje, ponekad imaju tendenciju zaboraviti, dok se čini očitom logikom. Razmislite o ovome: tko će teže raditi više, zaposlenik pošte s vrlo malo odgovornosti ili kardiološki kirurg čiji životi ovise o njemu? Pobrinite se da se i vaši zaposlenici koji zauzimaju položaje na dnu hijerarhije također osjećaju cijenjenim i odgovornim, čineći ih tako da razumiju kako je njihov rad povezan s uspjehom tvrtke, što će im dati dodatnu motivaciju. obaviti bolji posao.
    • Paradoksalno je da traženje zaposlenika od veće uključenosti i na taj način povećavanje njihove odgovornosti može ih još više privlačiti. S druge strane, pitajući ih više, očekujte da ćete im morati ponuditi povećanje ili napredovanje. Zaposlenici nikada neće prihvatiti izvršavanje dodatnih zadataka, a da za svoj trud nisu ni na koji način nagrađeni.

Dio 2 Poboljšanje metoda upravljanja ljudskim resursima



  1. Koristite selektivnije postupke zapošljavanja. Većina stručnjaka za upravljanje slaže se da je najbolji način da svoj promet ostane nizak jest osigurati da ljudi koje zaposlite savršeno odgovaraju poslu. Odaberite kandidate koji imaju kvalifikacije i karakter koji najbolje odgovaraju položaju: brže će učiti, bolje se igrati i osjećati se bolje u svojim novim ulogama. U nastavku su navedeni kriteriji koje svaki vaš kandidat mora potvrditi prije nego što ih zaposli.
    • Vještine: Ima li ta osoba ono što je potrebno za sudjelovanje u povećanju vrijednosti poslovanja?
    • Inteligentna: Je li ta osoba kreativna ili brzopleta da bi bila učinkovita pod pritiskom?
    • Osobnost: odgovara li ta osoba kulturi tvrtke?
    • Ograničenje: Omogućuje li im osobni život te osobe da vam pruži obvezu koju očekujete od njih?



  2. Vodite redovne sesije za ocjenjivanje. Ako vaše poslovanje pati od velikog broja zaposlenih, najbolji način da saznate uzrok je to pitanje postavite izravno svojim zaposlenicima. Upoznajte (vas ili drugu kvalificiranu osobu) svakog od vaših zaposlenika zauzvrat u ovim sesijama da biste razgovarali o tome što im se sviđa u njihovom radu, ali i koji su negativni problemi s kojima se susreću. Vrlo je učinkovita metoda koja im daje važnost i pokazuje im da se njihovo mišljenje uzima u obzir. Ako kao menadžer mislite da niste dorasli takvoj misiji, ne brinite! Možete platiti za usluge agencije za ljudske resurse koja će se brinuti za vas.
    • Ove sesije ocjenjivanja također vam mogu donijeti nove ideje. Na primjer, može se dogoditi da jedan od vaših zaposlenika više ne mora satima sjediti za svojim stolom i podnijeti ideju o postavljanju stola visoko u stanci za odmor. Ako ga poslušate i odlučite kupiti visoki stol, zadovoljit će dotičnog zaposlenika i predstavljati samo mali, izniman trošak za tvrtku.
    • Ove sesije ocjenjivanja moraju biti uzajamne i ne smiju samo izazvati kritike s vaše strane. Zamišljene su kao prilika da i vaši zaposlenici mogu biti kritični na zdrav i otvoren način. Budite spremni pronaći zajedničku osnovu sve dok su njihovi zahtjevi razumni i njihove namjere dobre.



  3. Održajte razgovore o izlazu. Čak se i najugodnije i otvorene tvrtke, koje nude visokokvalitetno radno okruženje, ponekad moraju odvojiti od nekih svojih zaposlenika. Kad je to slučaj sa vašim entitetom, napravite problem da dogovorite razgovor o odlasku s osobom prije nego što zauvijek odete. Neki stručnjaci za upravljanje zaključili su da je tijekom ovih intervjua većina zaposlenika bila prilično iskrena, dok su drugi otkrili da su manje iskreni u potrazi za pozitivnim preporukama poslodavca. U svakom slučaju, početni razgovor omogućit će vam da shvatite što je uzrokovalo nezadovoljstvo ili nedostatak produktivnosti zaposlenika. Iskoristite to. Ispod ćete pronaći neka od mnogih pitanja koja biste možda željeli postaviti u ovom intervjuu.
    • "Koji je bio aspekt vašeg rada koji vam se najviše svidio, a koji vam se najmanje svidio? "
    • "Je li vas išta spriječilo da pravilno obavljate svoje dužnosti? "
    • "Kako ubuduće mislite kako bi naša tvrtka mogla riješiti probleme s kojima ste se susreli u svom radu? "
    • "Postoji li nešto što naša tvrtka nije napravila i što biste željeli učiniti? "



  4. Analizirajte i redovito procijenite zabrinutosti koje zaposlenici mogu imati. Nije dovoljno nejasno pitati svoje zaposlenike što im se ne sviđa. Morate se potruditi da ispune njihova očekivanja što je bolje moguće kako bi se oni osjećali ozbiljno. Važno im je pokazati da se time trudiš za njih. Ako im dokažete da njihove komentare i prijedloge shvaćate ozbiljno, osjetit će da ih se sluša i da je njihovo mišljenje važno za cjelokupni poslovni proces. To može omogućiti osobi koja zauzima položaj “niže na ljestvici”, da se osjeća postignućima.
    • Na primjer, ako primijetite da se mnogi vaši zaposlenici žale na nedostatak veza s ostatkom tvrtke, drugim riječima, da ne vide kako posao koji pružaju može utjecati na tvrtku u cjelini, razmislite o organiziranju mjesečna grupacija gdje se zaposlenici iz različitih odjela mogu sastajati i raditi zajedno. To će im omogućiti dobar pregled onoga što se događa unutar tvrtke.

Dio 3 Održavanje članstva



  1. Prekvalificirajte menadžere s previsokim prometom. Ponekad visoka stopa prometa osoblja nije problem za cijelu tvrtku, već samo za određeni odjel ili odjel. U takvim slučajevima čak i uprava predmetnog odjela ne kontrolira izvor problema (na primjer, visinu plaće ili rokove odlučuje viši menadžment), ali može doći i iz upravljanje usvojio direktor. Ako je to slučaj, razmislite o tome da ponudite novu obuku problematičnim direktorima prije nego što ih otpuste i zatraže zamjenu. Trebali biste znati da su troškovi tečaja menadžmenta mnogo manji od vremena i novca koji biste mogli izgubiti ako morate zaposliti novi profil kao kvalificirani i s velikom plaćom.
    • Neki se stručnjaci ne slažu kako menadžer može imati veći utjecaj na zadovoljstvo zaposlenika od plaća, sati ili naknada. U svakom slučaju, uspjeh tvrtke uvelike ovisi o učinkovitosti njezinih menadžera, tako da je ključno potrošiti vrijeme i novac onima koji rade u vašoj tvrtki, to će značajno smanjiti stopu prometa.



  2. Razmislite o promjeni zadataka zaposlenika koji se ne osjećaju ispunjenim. Ponekad ljudi koji obično proizvode kvalitetan posao jednostavno ne odgovaraju vrsti posla koji obavljaju. Čak i ako mnogo ulažu, problem može doći odnekud drugdje: osobnost ili niz slabo prilagođenih vještina spriječit će ih da se bave svojim poslom. Ako je to slučaj, razmislite o tome da im dodijelite nove zadatke ili neki drugi posao prije nego što ih otpustite. Ne otpuštajte visoko kompetentnog zaposlenika ako možete dodijeliti druge važne odgovornosti unutar vaše tvrtke. Ako mu zahvalite, učinit ćete da vaše poslovanje plati skupe troškove povezane s novim profilom i pretraživanjem obuke kada ste ga mogli potrošiti na savršeno sposobnom zaposleniku.
    • Budite oprezni kako najaviti promjenu uloge zaposleniku. Kako ga ne biste iznervirali, nemojte mu reći da je loš na poslu i da uprava misli da bi se bolje snašao u nekom drugom poslu. Umjesto toga, koristite pozitivne izraze i recite mu više nego što ste mislili o njemu kako biste ostvarili veću misiju! Slika koju mu dajete o ovoj budućoj ulozi najvažnija je, jer ovisno o riječima koje joj koristite da biste joj je predočili, to bi mogao vidjeti i kao promociju i kao demonstraciju.



  3. Izbjegavajte sve prečesto reorganizacije. Dakako, u većini slučajeva novi zadaci koji se nude vašim zaposlenicima će povećati njihovu produktivnost i zadovoljstvo. Međutim, veliko korporativno restrukturiranje često znači loše vijesti za zaposlenike, i to u pravu. Većina ove vrste pokušaja rezultira otpuštanjem (ponekad u velikom broju). Prečesto restrukturiranje može stvoriti vrstu stalnog straha i neizvjesnosti u vašoj radnoj snazi ​​i potiče ih da potraže drugi, stabilniji posao drugdje. Da biste izbjegli ovakvu nesretnu situaciju, pokušajte ograničiti tempo ovih restrukturiranja. Spore i progresivne promjene često su više nego dobrodošle nego velike, dalekosežne promjene.
    • Može doći u vrijeme kada nemate izbora za restrukturiranje velikih razmjera, u ovom slučaju pokušajte minimizirati psihološki utjecaj komunicirajući s preostalim zaposlenicima na jasan i otvoren način: Objasnite im razloge pokretanja ovog postupka. uvjeravajući ih da će zadržati sve svoje položaje. Može postojati lagani osjećaj nelagode, ali s dobro provedenom internom komunikacijskom kampanjom uzvodno, šteta će se ublažiti.



  4. Ne ustručavajte se otpustiti loše zaposlenike. Često moramo raditi kompromise, čak i ako eliminiramo određene negativne elemente prije nego što se njihov loš utjecaj proširi. Za svaki subjekt koji želi sniziti stopu prometa na najmanju mjeru neophodno je da se riješi pretjerano problematičnih zaposlenika. Zaposlenici koji ne rade dovoljno dobro, koji imaju negativan stav ili su očito nesposobni mogu spriječiti vašu tvrtku da napreduje. Još gore, njihova osrednjost se može pokvariti suradnicima ako im iskažu svoje nezadovoljstvo ili ako im pokušaju dokazati da njihova nedovoljna radna snaga nije sankcionirana. Ne bojte se riješiti zaposlenika loših stavova, jer ako to učinite na vrijeme, dugoročno ćete ograničiti broj otpuštanja.
    • Ne zapostavljajte negativnu atmosferu koja bi vladala na vašem radnom mjestu! Studija je pokazala da ako nezadovoljni zaposlenici razgovaraju oko dvoje, to će utjecati na njihove kolege koji u početku nisu imali problema.


    Elizabeth Douglas
    Predsjednik Uprave -a

    Shvatite da je fluktuacija osoblja normalna, Elizabeth Douglas, predsjednica , kaže nam ovo: "Naravno, ako imate fantastične zaposlenike, želite ih zadržati! Za pronalaženje sjajnih stvari potrebno je vrijeme i resursi, pa je najbolje držati nekoga tko je odvratan od traženja nove osobe. Međutim, rotiranje zaposlenika je normalna stvar. Uvijek će biti dio vođenja posla. »

savjet



  • Djelatnici s osjećajem pripadnosti svojoj tvrtki manje odlaze. Utječite ovaj osjećaj pripadnosti svojim zaposlenicima tako da im date odgovornosti. Domaću zadaću stavite na odgovornosti, a ne na trivijalne zadatke. Dajte im redovite povratne informacije o vašem zadovoljstvu. Nagradite uspjeh vašeg poslovanja na kolektivni način, tako da će svi osjećati da su sudjelovali. Ako vaši zaposlenici vide da su uspjeli i osjećaju se vrijednima, manje je vjerovatno da će podnijeti ostavku.
  • Ponudite svojim zaposlenicima recipročnu obuku. Iako je većina zaposlenika zainteresirana samo za svoj vlastiti rad, još uvijek postoje neki kojima je dosadno i koji bi željeli proširiti svoj skup vještina. Činjenica da su vaši zaposlenici svjesni onoga što rade njihovi kolege imati će koristi od vas kao i oni. Ako se jedan od njih odluči napustiti drugi zaposlenik može zauzeti njegovo mjesto. Slično tome, ako se položaj izbriše, osoba koja je locirala može se lako smjestiti na drugo radno mjesto zahvaljujući novim vještinama koje će steći tijekom tih recipročnih treninga! Iako mnogi zaposlenici neće prihvatiti ovaj pristup, neki će ga i dalje prihvatiti.
  • Slušaj! Novac je jedan od posljednjih razloga visoke stope prometa (osim za ljude koji su plaćeni uz minimalnu plaću). Dakle, ako je vaše poduzeće žrtva, trošenje novca za rješavanje problema neće pomoći (to će sakriti brige samo na neko vrijeme). Dogovorite se sa zaposlenicima koji podnose ostavku kako bi razumjeli razlog svog odlaska. Ako ste pasivni usljed uzastopnih ostavki, trivijalizirate fenomen i to je loše za vaš posao.
  • Ponudite nagrade i nagrade za postignuća. Nagrade mogu biti u obliku najboljih zaposlenih borova ili novčanih bonusa kada je usluga povećala svoj rad. Također možete distribuirati bonuse ili donirati robu koju tvrtka čini. Važno je, međutim, ne ponuditi program nagrađivanja koji uključuje konkurenciju među zaposlenicima, jer to može stvoriti napetost i suprotstaviti se jedni drugima.
upozorenja
  • Iako je niska stopa prometa u nekim aspektima korisna za tvrtku, stopa prometa blizu nule zapravo bi bila kontraproduktivna. Rotacija posla potrebna je za obnavljanje standarda tvrtke zapošljavanjem novih profila koji donose nove uvide i ideje.